70歳までの就業機会確保 定年法とは

2021年4月から実施される「70歳就業確保法」。いわゆる日本の働き方で定年は65歳まで働けるなら働こうが70歳に伸びました。70歳まで会社にいられる訳ではなくこれには、70歳までの働き方として、これまでになかった会社員以外の働き方も盛り込まれています。これによって、日本人の働き方は変化しますのでご紹介します。

最初に説明すると

頑張って働けるなら働こうよ!

ということです。ただまだ義務的なしばりは無いので推奨、推進、というところです。

こうなってくると、高齢者を雇うほうが低賃金労働者を確保できるという考え方で社会に高齢者が増えてくる可能性もあります。考え方次第ですが、まだまだ社会に貢献できるという観点からすれば非常にうれしいことです。このあたりから福利厚生的な補助なども将来的に万全な体制を整えることでウインウインな環境を構築して欲しいですね。

厚生労働省の発表内容

少子高齢化が急速に進展し人口が減少する中で、経済社会の活力を維持するため、働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高年齢者が活躍できる環境整備を図ることが必要。
個々の労働者の多様な特性やニーズを踏まえ、70歳までの就業機会の確保について、多様な選択肢を法制度上整え、事業主としていずれかの措置を制度化する努力義務を設ける。
事業主に対して、65歳までの雇用機会を確保するため、高年齢者雇用確保措置(①65歳まで定年引上げ、②65歳までの継続雇用制度の導入、③定年廃止)のいずれかを講ずることを義務付け。
※ 平成24年度の法改正により、平成25年度以降、制度の適用者は原則として「希望者全員」となった。ただし、24年度までに労使協定により制度適用対象者の基準を定めていた場合は、その基準を適用できる年齢を令和7年4月までに段階的に引き上げることが可能。(経過措置)
○ 事業主に対して、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、高年齢者就業確保措置として、以下の①~⑤のいずれかの措置を講ずる努力義務を設ける。
○ 努力義務について雇用以外の措置(④及び⑤)による場合には、労働者の過半数を代表する者等の同意を得た上で導入されるものとする。

<高年齢者雇用確保措置>(65歳まで・義務)【現行】

  1. 65歳までの定年引上げ
  2. 65歳までの継続雇用制度の導入(特殊関係事業主(子会社・関連会社等)によるものを含む)
  3. 定年廃止

<高年齢者就業確保措置>(70歳まで・努力義務)【新設】

創業支援等措置(雇用以外の措置)(過半数組合・過半数代表者の同意を得て導入)

  1. 70歳までの定年引上げ
  2. 70歳までの継続雇用制度の導入(特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む)
  3. 定年廃止
  4. 高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
  5. 高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に
    a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
    b.事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業に従事できる制度の導入

70歳までの就業機会確保(改正高年齢者雇用安定法)(令和3年4月1日施行)

○ 厚生労働大臣は、高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針を定める。
○ 厚生労働大臣は、必要があると認めるときに、事業主に対して、高年齢者就業確保措置の実施について必要な指導
及び助言を行うこと、当該措置の実施に関する計画の作成を勧告すること等ができることとする。
○ 70歳未満で退職する高年齢者(※1)について、事業主が再就職援助措置(※2)を講ずる努力義務及び多数離
職届出(※3)を行う義務の対象とする。
※1:定年及び事業主都合により離職する高年齢者等
※2:例えば、教育訓練の受講等のための休暇付与、求職活動に対する経済的支援、再就職のあっせん、教育訓練受講等のあっせん、再就職支援体制の構築など
※3:同一の事業所において、1月以内の期間に5人以上の高年齢者等が解雇等により離職する場合の、離職者数や当該高年齢者等に関する情報等の公共職業安定
所長への届出
○ 事業主が国に毎年1回報告する「定年及び継続雇用制度の状況その他高年齢者の雇用に関する状況」について、高
年齢者就業確保措置に関する実施状況を報告内容に追加する。
<事業主による雇用・就業機会の確保を促進するための支援>
・ ①高年齢者就業確保措置を講ずる事業主に対する助成措置や相談体制などの充実、②他社への再就職の措置に関す
る事業主間のマッチングを促進するための受入企業の開拓・確保の支援、③能力・成果を重視する評価・報酬体系の
構築を進める事業主等に対する助成、④高年齢者が安心して安全に働ける職場環境の構築の支援等。
<高年齢者の再就職やキャリア形成に関する支援>
・ ①ハローワークの生涯現役支援窓口や産業雇用安定センターによるマッチング機能の強化、②労働者のキャリアプ
ランの再設計等を支援する拠点の整備、③企業の実情に応じた中高年齢層向け訓練の実施等。
<地域における多様な雇用・就業機会の確保に関する支援>
・ ①生涯現役促進地域連携事業による地方公共団体を中心とした協議会による取組の推進、②シルバー人材センター
の人手不足分野等での就業機会の開拓・マッチング機能や地域ごとの実情を踏まえた取組の強化等。

これではわかりずらいですね。

会社側が定年を延長する義務ではない

高年齢者雇用安定法、雇用保険法の改正など計6つの法律をまとめた「70歳就業確保法」は、70歳までの就業機会の確保を企業の「努力義務」。必須ではなく、70歳まで雇用しないからといって現状、罰則はありません。

 

 今回、「70歳就業確保法」では、65歳から70歳までの働き方のパターンとして、次の7つが示されています。

  • 定年延長
  • 定年廃止
  • 契約社員などでの継続雇用
  • 他社への再就職
  • フリーランス
  • 起業
  • 社会貢献活動参加
 

つまり、これは努力しましょうということです。

◆努力義務
従業員の70歳までの就労確保を努力義務とする改正高年法(高年齢者等の雇用の安定等に関する法律)が雇用保険法や労災保険法などとあわせて成立。

◆65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置が努力義務に
 現在、平成25年改正により、65歳までの「高年齢者雇用確保措置」が企業に義務付けられています。「高年齢者雇用確保措置」とは、「定年の引上げ」「継続雇用制度の導入」「定年の廃止」のいずれかの措置をいい、あくまで「雇用」を前提としたものになっていますが、今回の改正では、65歳から70歳までの「高年齢者就業確保措置」として、これらに加え、労使で同意したうえでの雇用以外の措置(継続的に業務委託契約する制度、社会貢献活動に継続的に従事できる制度)の導入のいずれかを講ずることを、企業の努力義務にするとしています。「再就職支援」、「フリーランス契約への資金提供」や「起業支援」などが新しい措置です。 

◆将来的には義務化の可能性も
 今回の改正は、現状、努力義務とされていますが、将来的には義務化も検討されています。高齢者の雇用については、年金法の改正による老齢年金の受給開始時期の拡大や雇用保険法の改正などとも密接に絡み合います。少子高齢化や労働力人口の減少は避けられない状況のなか、企業としても、高齢者雇用をはじめとした、これからの雇用の在り方をしっかり検討していきたいところです。

まとめ

人によっては、年配者をこきつかうなんてという意見もあるかもしれません。前向きに考えれば福利厚生的なサポートを国で実施することで社会貢献を続けることができるようにしたり、会社側も若年層、中堅層、高齢層を役割分担することでそれぞれの年代の良い所、悪い所を互いに補うことができるのが理想です。

ただあえて釘をさしたいところとしては、ほとんどの人が年金を受領することなく人生をおえることで国の貯蓄が増えるなどということはやめてほしいものです。

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